De verloning van jouw werknemers is enorm belangrijk. Door de manier waarop je je werknemers verloond te optimaliseren, kan je als werkgever heel wat kosten sparen. En kan je je werknemers een aantrekkelijk verloningspakket aanbieden dat aansluit bij hun wensen en noden. In dit artikel lijsten we de mogelijkheden voor jou op.
De klassieke individuele cashbonus
Een cashbonus is een variabele bonus die via het klassieke loon toegekend wordt.
Hoe werkt een cashbonus en wat zijn de voorwaarden?
Op een cashbonus, ook wel gekend als de klassieke bonus, worden zware RSZ-bijdragen en belastingen geheven. Resultaat: een groot verschil tussen bruto en netto. U betaalt als werkgever bovenop de bruto-bonus ook nog eens 25% aan patronale RSZ. Om het nettobedrag te kennen die uw werknemer ontvangt dienen we van het brutobedrag 13,07% werknemers-RSZ en marginaal 50% personenbelasting en gemeentebelastingen af te trekken.
De individuele bonus is wel een aftrekbare beroepskost in de vennootschap, waardoor er vennootschapsbelasting op wordt bespaard. Maar door de band houdt uw werknemer slechts 43% netto over van wat de bonus voor het bedrijf heeft gekost.
De voordelen van een cashbonus
Ondanks de hoge kosten die verbonden zijn aan een cashbonus valt deze in trek dankzij de flexibele voorwaarden. Er komen geen verplichte formaliteiten bij kijken, je keert hem individueel of collectief uit en er geldt geen maximumbedrag. Als je een cashbonus aan een bepaalde werknemer uitkeert, hoef je dit dus niet te verantwoorden.
Het bonusplan (NRRB)
[/vc_custom_heading][vc_column_text]Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen zijn voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming, een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria. Begrijp dus dat het niet aan 1 werknemer kan worden toegekend. Maar indien de beide werknemers als een groep kunnen worden aangezien van de onderneming en zij samen bepaalde doelstellingen kunnen bereiken kan het bonusplan hier soelaas brengen. Het bonusplan moet opgemaakt worden via een verplicht model en kan digitaal worden ingediend.
De voordelen van een bonusplan
Aangezien een deel van de bonus in een groepsverzekering wordt gestort, is deze optie fiscaal gezien een win-win voor de werkgever én de werknemer. Voor beide partijen liggen de belastingpercentages een stuk lager dan bij de cashbonus. Daarnaast worden de premies die gestort worden in het bonusplan, op lange termijn belegd. Hierbij zijn investeringen in tak 21 & 23 mogelijk. Een extra voordeel is dat de werknemer al vervroegd kan genieten van zijn voordeel. Want deze heeft de mogelijkheid om bij de aankoop op renovatie van een woning reeds een voorschot op te nemen.
Warrants
Warrants zijn financiële instrumenten die de houder het recht geven om aandelen te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs en voor een vooraf bepaalde periode. De onderneming kan zelf een warrantenplan uitwerken en opties toekennen aan haar werknemer op haar eigen aandelen. De werknemer dient deze warrants dan wel 3 jaar aan te houden.
Hoe werkt een warrant?
Een onderneming kan een warrantenplan bij een bank gebruiken voor de verloning van door een arbeidscontract verbonden werknemers. Dit zijn dan vrij verhandelbare niet-beursgenoteerde call-warrants die de werkgever kan aankopen om aan de werknemers als een vorm van verloning aan te bieden. De warrant geeft de houder ervan het recht om gedurende een bepaalde periode (de uitoefeningsperiode) bestaande kapitalisatieaandelen te kopen van de betreffende bank/fonds, tegen een vooraf bepaalde prijs (de uitoefenprijs).
Beslist een onderneming om warrants aan de werknemers toe te kennen, dan spreken we voor de begunstigde over een belastbaar voordeel van alle aard bij het beroepsinkomen. Worden de warrants gratis aangeboden, dan is het belastbaar voordeel gelijk aan de werkelijke waarde van de warrants op het moment van toekenning.
De voordelen van een warrant
Een warrant brengt zowel voor de werknemer als voor de werkgever voordelen mee. Zo moet, indien voldaan aan de voorwaarden, geen socialezekerheidsbijdragen betaald worden op een warrant. En is de aankoopprijs van de warrants een aftrekbare beroepskost voor de onderneming. Bovendien kan de werknemer de warrants vrij verkopen.
De winstpremie
De vennootschap kan de medewerkers ook extra belonen door het toekennen van de winstpremie. Het is een winstbestemming en aldus een beslissing van de algemene vergadering. Voorwaarde is uiteraard wel dat er voldoende winst is om de winstpremie toe te kennen. De premie is geplafonneerd op 30 % van de loonmassa (bruto bezoldigingen) van het betrokken jaar.
De voorwaarden van een winstpremie
Indien de vennootschap beslist een winstpremie toe te kennen, moet u deze toekennen aan alle medewerkers. De premie kan een vast bedrag zijn per werknemer of een vast percentage van het brutoloon. De hoogte kan ook verschillend zijn per categorie van werknemers. De categorieën dienen wel steeds een objectieve verdeelsleutel te kennen, zoals anciënniteit, graad, of functie. Differentieert u tussen categorieën van werknemers, dan mag de hoogste categorie maximaal 10 keer de winstpremie krijgen van de laagste categorie.
De onkostenvergoeding
Een onkostenvergoeding is netto, onbelast en indien aan de voorwaarden voldaan, niet onderworpen aan RSZ-bijdragen. De RSZ heeft een officiële onkostentabel samengestel.
- internetkosten
- kosten voor thuis- of telewerk
- telefoonkosten
- parkeerkosten
- kosten voor taxi en openbaar vervoer
- een kilometervergoeding voor beroepsverplaatsingen met de privéwagen
- een maaltijdvergoeding als er geen maaltijdcheques zijn
- restaurantkosten voor meetings met klanten
Conclusie
Hieronder treft u een korte simulatie van de belangrijkste opties (vergelijk tussen de cashbonus, bonusplan, winstpremie en warrant):
De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus zorgt voor het hoogste netto-bedrag voor de werknemer, maar hier gaan heel wat formaliteiten aan vooraf. In dat opzicht lijkt de winstpremie de beste oplossing voor zowel de werknemer als de werkgever.
